+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Роль договорного регулирования наемного труда

Эффективное взаимодействие руководителя и работника невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой - социальную защиту работника. В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности. Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования перед системой директивного установления условий труда заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений в социально-рыночной экономике реализуется путем мирного разрешения противоречий, последовательного согласования интересов сторон.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Особенности правового регулирования трудовых отношений

Лекции по трудовому праву России. Выпуск первый

Эффективное взаимодействие руководителя и работника невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой - социальную защиту работника.

В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником.

В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации упорядочение трудовых отношений, обеспечения их стабильности. Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования перед системой директивного установления условий труда заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений в социально-рыночной экономике реализуется путем мирного разрешения противоречий, последовательного согласования интересов сторон.

Важно, что при переходе к коллективно-договорной системе централизм принятия решений по основным вопросам трудовых отношений не исчезает. Суть изменений в регулировании трудовых отношений заключается не в децентрализации, а в смене форм принятия решений. Нужно выработать процедуру, для того чтобы представители трудящихся и менеджеры вырабатывали свои соглашения с учетом рыночных требований и бюджетных ограничений.

Такая система предотвратит перерастание отдельных расхождений во взглядах в политические конфликты и будет способствовать более полному созданию взаимных интересов предпринимателей и рабочих. Учитывая эти обстоятельства, важное место в коллективных договорах стали занимать вопросы определения процедур разрешения трудовых конфликтов, условий изменения договоров, прерогатив управляющих, обязательств поддерживать "мирные" условия выполнения соглашений.

Наемный работник и работодатель - юридически равноправные люди, в одинаковой мере пользующиеся всеми правами человека и гражданина. Это обстоятельство имеет большое значение, потому что сделка купли-продажи труда устно или письменно юридически фиксируется в виде трудового договора контракта между предпринимателем и наемным работником.

В данном договоре содержатся взаимные права и обязанности сторон по соблюдению всех условий купли-продажи рабочей силы. Жизнеспособность и действенность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений обеспечивается потому, что оно соответствует распространенным представлениям о реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений.

Отдельный работник не может посредством индивидуальных действий противостоять эксплуатации более сильной стороной - работодателем. Признание правительством необходимости коллективных действий работников и появление на рынке труда ассоциированного работника были серьезными шагами к упрочению позиций коллективно-договорной системы. Более того, политика многих правительств исходит из признания того, что и ассоциированный работник продолжает оставаться наиболее уязвимой и слабой стороной на рынке труда.

В силу этого одной из своих функций многие государства считают установление и поддержание равенства субъектов трудовых отношений. С освоением коллективно-договорной системы отраслевого и национального уровней содержание коллективных соглашений стало охватывать вопросы организации рынка труда, программ профессионального обучения и переквалификации, регулирования макроэкономических показателей заработной платы и занятости в целом.

Произошли также определенные сдвиги в содержании коллективных отношений в сторону определения качественных параметров-установления гарантий занятости, улучшения качества жизни, обеспечения участия работников в управлении предприятием. Эти показатели играют особую роль, когда интересы работников в переговорах представляют не профсоюзы, а рабочие советы. В этом случае на первый план выступает обсуждение структуры капитальных вложений, технологических изменений и других вопросов перспективной деятельности предприятия, затрагивающих занятость работников.

В годы централизованного административного управления государство контролировало все стороны общественной жизни, монопольно устанавливало условия использования рабочей силы, уровни и дифференциацию тарифной заработной платы. Решения партии и правительства определяли сроки и размеры повышения тарифных ставок и должностных окладов работников, строго регламентировали величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, продолжительность рабочего времени и отпусков, ограничивали свободу выбора рабочего места и т.

В этих условиях работник полностью зависел от государства, монопольно определявшего условия труда. Формирование рыночных отношений в России поставило перед внутрифирменным менеджментом проблему социального партнерства. Ее решение в значительной мере связано с реализацией качественно нового подхода к разработке, заключению и выполнению коллективных договоров и соглашений, посредством которых осуществляются регулирование трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений. Общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения, определены законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта г.

Положения закона распространяются на организации предприятия, учреждения независимо от форм собственности и сферы деятельности. Коллективно-договорное регулирование - форма управления трудовыми отношениями, которая может иметь место лишь при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений - организаций работников и работодателей, представляющих и защищающих их интересы.

На федеральном, отраслевом и территориальном уровнях появляется третий субъект регулирования трудовых отношений - государство в лице органов исполнительной власти. Коллективные договора и соглашения могут заключаться на разной основе: быть результатом конфронтационных отношений, быть результатом взаимного понимания общности интересов и целей в последнем случае речь идет о социальном партнерстве в подлинном смысле этого слова.

Таким образом, социальное партнерство - частный случай коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на разных уровнях. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления персоналом.

При этом партнерство должно рассматриваться не только как этическое понятие, но и как организационный принцип, означающий признание взаимозависимости и различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

На формирование социального партнерства большое влияние оказывают конвенции и рекомендации Международной организации труда МОТ , предусматривающие развитие партнерских отношений как между государством, организациями предпринимателей и трудящихся, так и между самими организациями предпринимателей и трудящихся.

В е годы такое сотрудничество было практически неосуществимо. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены между профсоюзами и правительством. Поскольку государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только "подгоняли" требования трудящихся под эти условия. Во-вто рых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной Собственности на средства производства, кроме государственной.

В сложившейся системе партнерства "выпадал" главный субъект этих отношений - человек труда, который в соответствии с прежней Конституцией считался одновременно и трудящимся, и собственником общенародная собственность , и участником управления государством. Между тем труженик, являясь собственником, практически не имел возможности открытого выражения своих интересов и улучшения условий труда.

Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они не допускались, так как господствовала концепция отсутствия социальных причин для забастовок при социализме.

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них. Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон, равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов сторон социального партнерства выступают работники, работодатели и государство. Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:. Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как собственник имущества, и как работодатель если это касается государственных предприятий. С развитием рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Одной из важнейших функций государства является также разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных раз меров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.

Объектом предметом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых тарифных , территориальных и коллективных соглашений.

По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними. Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими.

Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации.

На республиканском уровне соглашения заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе Российской Федерации. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей.

В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции. Отраслевые тарифные соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы иные представительные органы, уполномоченные работниками , работодатели объединения работодателей , Министерство труда Российской Федерации.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, Отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение. Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели и предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Для урегулирования всех этих вопросов действует одновременно несколько тарифных соглашений разного плана: например, тарифные соглашения об оплате труда значительно отличаются от так называемых "отраслевых" или "обобщающих" тарифных договоров. Тарифные соглашения об оплате труда. Оговоренный срок действия соответствует интересам обеих сторон, и прежде всего интересам предпринимателей, которые получают возможность твердо планировать расходы на оплату труда на конкретный период. Действие тарифного соглашения не прекращается сразу же по истечении его срока или при его расторжении.

Тарифные соглашения действуют в отношении всех участников до тех пор, пока не вступит в силу новое тарифное соглашение причем это правило действует и тогда, когда работодатель выходит из своего союза предпринимателей. Отраслевые тарифные соглашения могут включать:. Наиболее распространенные тарифные соглашения представлены на рис. Соглашение о выплате для образования собственность и имущества трудящихся.

Соглашение о досрочном увольнении на пенсию. Соглашение о вознаграждении обучающихся. Соглашение о выплате годовой премии Рис. Наиболее распространенные тарифные соглашения. Примерная структура тарифного соглашения следующая:. Прием на работу и испытательный срок. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы. Претензии по поводу условий и оплаты труда. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака. Методы оценки произведенной работы.

Вступление соглашения в силу, прекращение его действия. Эти соглашения заключаются также на несколько лет. Государство и государственные органы не имеют права вмешиваться в тарифные соглашения, особенно это касается насильственного вмешательства в случаях забастовок как формы борьбы рабочих за свои права.

Однако такой подход предусматривает наличие действительно свободных и независимых объединений работников и предпринимателей. Даже при заключении тарифных соглашений в сфере государственной службы государство выступает не в качестве носителя власти, а как равноправный партнер по переговорам.

Отраслевые соглашения ориентируются главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли при одновременном учете параметров решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане См. Социальное партнерство: предпосылки, противоречия и условия его формирования в России.

Таким образом, выражается тройственная функция тарифных соглашений: обеспечение защиты, порядка и социального спокойствия. Функция обеспечения защиты заключается в том, что тарифный договор защищает экономически зависимого ра-5отника от эксплуатации со стороны работодателя.

Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время Уведомить о поступлении. Кильдеев Адель Ханяфиевич. Договоры о труде по российскому праву : Дис. Глава первая. Сущность и содержание трудового договора по российскому праву Гражданско-правовые договоры подряда, поручения, авторский договор , их сходство и отличие от трудового договора. Глава третья.

С течением времени всё более важную роль. Договорное регулирование социально трудовых отношений В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ.

Роль договорного регулирования наемного труда

Предлагаемый курс лекций заслуженного юриста Российской Федерации, доктора юридических наук, профессора Юридического института Томскою государственного университета разработан по заказу Высшей школы бизнеса ТГУ. Курс рассчитан на студентов и аспирантов, изучающих трудовое право России в юридических вузах, а также на преподавателей, практических работников, интересующихся современными проблемами правового регулирования трудовых отношений. Курс печатается отдельными выпусками, включающими несколько лекций. В первом выпуске приводится авторская программа предлагаемого курса с некоторыми пояснениями новелл в структуре и содержании изложения учебного материала, а также первая лекция. Расширенный поиск. Лекции по трудовому праву России. Голосов: Приведенный ниже текст получен путем автоматического извлечения из оригинального PDF-документа и предназначен для предварительного просмотра. Изображения картинки, формулы, графики отсутствуют.

Договорное регулирование социально трудовых отношений

История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права. Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений.

Перейти к загрузке файла Социально-экономические преобразования влияют на все сферы общественной жизни, вызывая кризисные явления в экономике, политике и праве.

Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении. Практика свидетельствует, работодатели часто прибегают к заключению гражданско-правовых договоров из-за того, что с помощью трудового договора не всегда удается урегулировать возникающие вопросы. Трудовой договор представляет собой одну из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду. Посредством трудового договора осуществляется соединение гражданина - уже наемного работника, с нанимателем работодателем при наличии с обеих сторон соответствующих решений. На основе трудового договора происходит включение работника в трудовой коллектив организации.

Бондаренко, К. Договорное регулирование как особенность метода трудового права :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Происходящий в России процесс реформирования основных сфер общественной жизни оказывает глубокое влияние на трудовые и связанные с ними отношения. Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических, правовых, политических реформ, цикличность в развитии экономики требуют развития трудового законодательства, приспособления его к реальной жизни. Изменения касаются и метода регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Неоднородный состав предмета трудового права обусловливает императивные и диспозитивные начала его метода. Такой характер всегда был свойственен методу трудового права, регулирующему отношения между собственником средств производства и наемным работником. Однако конкретное сочетание государственно-властной и договорной частей метода не остается неизменным.

С течением времени всё более важную роль. Договорное регулирование социально трудовых отношений В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ.

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Сила

    Спасибо, действительно это большая проблема, уже несколько раз сталкивалась с этим

  2. Любава

    Поясните пожалуйста, может ли нести ли персональную ответственность бухгалтер, официально работающий на фирме, если инспекция по труду выявила нарушения, о которых Вы рассказывали?

  3. wingwatzgicon

    Да, о штрафах тоже пожалуйста. Спасибо за контент)

  4. Ольга

    В случае же звонка на сотовый был у меня личный опыт.